Suelo decir, –porque lo creo a pies juntillas– que la selección es probablemente la función más crítica de cualquier organización. De ella depende la más grande de las inversiones y, desde luego, el futuro de la organización. Pero no creo que haya ningún profesional, de recursos humanos o de línea, que al final del proceso de selección esté totalmente seguro de que el candidato al que se ha elegido sea el adecuado. Uno siempre se acuerda de Descartes y tiene sus dudas metodológicas.

Quizá para intentar despejar estas dudas –que puede que sean inevitables– las organizaciones se esfuerzan en afinar sus procesos de selección e incluso de sofisticarlos hasta límites insospechados, casi neuróticos. Tal vez por ello Jordi Galcerán haya llevado a escena el Método Grönholm, inspirándose en un hecho real que ocurrió en Barcelona en una cadena de supermercados, cuando en la papelera del departamento de recursos humanos se encontraron una serie de papeles de un técnico del área de selección de la empresa que había anotado sus impresiones sobre un grupo de candidatas a puestos de cajeras.
Lo cierto es que los comentarios no tenían desperdicio: “voz de pito, inútil, no sabe ni dar la mano, tetona, muy gorda”, etcétera.

Frivolidad
Esta obra con tintes de comedia es una crítica precisamente a la frivolidad y crueldad con que muchas empresas realizan sus procesos de selección. Los aspirantes a un puesto de dirección comercial muy bien retribuido de una gran compañía compiten entre sí y realizan una serie de pruebas –todas ellas inspiradas en técnicas reales utilizadas por algunas firmas– para ver cuál de los aspirantes es finalmente elegido. Los procesos como el método Grönholm, nos enseñan cómo las personas, puestas en situaciones límites, somos capaces de hacer casi cualquier cosa por conseguir lo que queremos, –en este caso un trabajo–, aunque ello suponga vulnerar alguno de nuestros más arraigados principios o fingir nuestro sentimientos.

Decía Unamuno que cuando dos personas se encuentran, no hay dos sino seis: una es como uno cree que es, otra es como el otro la ve y la última es cómo realmente es; esto multiplicado por dos, nos da seis. Al final uno tiene la sensación, –que angustiosamente vive la gente en los procesos de selección–, de que no importa quiénes somos, ni cómo somos, si no lo que aparentamos que somos en función de las características del puesto al que concurramos. Parece que nuestra auténtica personalidad, o si me apuran nuestra identidad, no importa a nadie, y muchos procesos hacen que ni siquiera dicha identidad nos interese a nosotros mismos.

El método Grönholm, y con él, algunos selecciones patológicamente elaboradas, nos resaltan la importancia del conocido adagio de "más vale lo malo conocido, que lo bueno por conocer". Mejor que sigamos acordándonos de Descartes y continuemos teniendo las dudas metodológicas que este proceso acarrea, aunque –apelando a una especie de ciencia con tintes esotéricos–, sofistiquemos tanto nuestros métodos para seleccionar, que al final no sepamos con certeza si hemos seleccionado al candidato que cree que es, al que nos parece que es o al que realmente es.